Informasi

Segala Pengurusan Kepegawaian Tidak Dipungut Biaya Apapun...; Melayani Dengan Peduli Ikhlas dan Bertanggung Jawab Melayani Dengan Peduli Ikhlas dan Bertanggung Jawab Visi BKN : Menjadi Pembina dan Penyelenggara Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Bermartabat Segala Pengurusan Kepegawaian Tidak Dipungut Biaya Apapun...; Segala Pengurusan Kepegawaian Tidak Dipungut Biaya Apapun...; Melayani Dengan Peduli Ikhlas dan Bertanggung Jawab Melayani dengan Peduli, Iklas dan Bertanggungjawab ... ;
Rabu, 25 April 2018 - 15:29:25 WIB

Banyak Pegawai Tetapi Sedikit Pegawai, Salah Satu Tantangan Manajemen PNS


Diposting oleh : Teamweb
Kategori: Kepegawaian - Dibaca: 392 kali

Banyak Pegawai Tetapi Sedikit Pegawai, Salah Satu Tantangan Manajemen PNS

Setiap orang tentu menginginkan memiliki sebuah pekerjaan walaupun sifatnya masih sementara/kontrak. Apalagi jika pekerjaan tersebut telah bersifat permanen, sebagai jalan untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari keluarga ataupun sebagai bentuk aktualisasi diri. Menjadi Aparatur Sipil Negara khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) sementara ini memang masih dipandang sebagai pilihan profesi primadona bagi sebagian besar masyarakat. Hal ini dibuktikan dengan semakin banyaknya jumlah para lulusan perguruan tinggi yang berjibaku untuk memperebutkan jatah kursi CPNS yang dari tahun ke tahun semakin terbatas. Pada tahun 2017 lalu, jumlah pendaftar CPNS pada semua kementerian/lembaga/pemerintah daerah sedikitnya telah menembus angka 2.433.656 orang pendaftar untuk memperebutkan 37.138 formasi yang ditetapkan pemerintah.
 
Menjadi seorang PNS seolah akan tergambar beragam kemudahan dan kenyamanan dalam bekerja yang secara tidak langsung juga akan mendukung kenyamanan dalam rumah tangga. Penghasilan yang tetap, permanen, dan hampir setiap tahun pemerintah mengambil kebijakan untuk menaikkan gaji ataupun insentif seperti gaji ke-13 dan tunjangan hari raya. Profesi menjadi PNS juga memiliki karakteristik budaya maupun ritme kerja yang tidak sekeras pada perusahaan swasta maupun wirausahawan, yang darinya dapat lebih memaksimalkan waktu dan tenaga untuk keluarga. Intinya, menjadi PNS seolah akan diperoleh segalanya, jaminan penghasilan, kebebasan waktu, dan nilai prestise tersendiri ditengah masyarakat secara umum. 
 
Hal yang demikian setidaknya dapat menjadi cerminan akan motif yang mendasari para pencari kerja (job seekers) ketika ingin menetapkan karirnya menjadi PNS. Para pencari kerja yang nyatanya tidak hanya didominasi oleh mereka yang baru lulus (fresh graduate) melainkan juga banyak diantaranya yang sudah malang melintang bekerja pada beberapa tempat ini ketika mampu diterima menjadi PNS akan menunjukkan motivasi kerja sesuai dengan harapan yang telah diinginkan selama ini. Fakta membuktikan, para pegawai (PNS) baru tersebut dapat langsung menyesuaikan diri dengan ritme pekerjaan kedinasan dan mampu membuktikan dengan optimalisasi diri. Secara empiris membuktikan, tidak jarang PNS muda tersebut telah diberi kepercayaan untuk memegang dan menjalankan proyek-proyek penting pemerintah, yang dengannya semakin mengukuhkan akan eksistensi dan motivasi dari PNS baru tersebut.
 
Berbicara mengenai motivasi dalam bekerja, seseorang yang tidak memiliki motivasi kerja tinggi cenderung mengerjakan tugas hanya sebatas menggugurkan kewajiban, tidak ada kreasi dan semangat untuk menjadikan apa yang dikerjakannya menjadi suatu output pekerjaan istimewa serta mampu mencapai hasil yang maksimal. Sedangkan seseorang yang memiliki motivasi kerja tinggi dia akan mampu mengeluarkan ide-ide dan bekerja secara optimal sehingga hasil pekerjaannya mengesankan dan mudah mendapatkan kepercayaan. Tentu saja orang-orang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi tersebutlah yang akan selalu mendapatkan kesempatan untuk mengerjakan tugas yang lebih tinggi.
 
Dilain pihak, pada setiap instansi pemerintah baik kementerian/lembaga maupun pemerintah daerah selalu dihadapkan pada situasi yang sulit terkait dengan pola manajemen pegawai khususnya dalam melakukan penataan yang tepat. Setiap instansi pemerintah hampir selalu dihadapkan pada kondisi yang tidak menyenangkan dengan asumsi “Banyak pegawai tetapi juga sedikit pegawai”. Artinya, realitanya dalam suatu unit organisasi pemerintah memiliki jumlah pegawai yang secara jumlah kuantitatif masih sangat representatif (bahkan berlebih), akan tetapi jika dihadapkan pada fakta riil beban kerja organisasi, dirasakan masih sangat kekurangan pegawai. 
 
Hal ini terjadi karena kondisi banyaknya jumlah pegawai tidak berbanding lurus dengan kemampuan pegawai secara keseluruhan dalam menyelesaikan beban tugas yang harus diselesaikan organisasi. Hal ini dikarenakan salah satunya adanya kesenjangan antara pegawai muda dengan pegawai tua baik dari segi usia maupun kompetensi. 
 
Banyak dari pegawai senior di suatu unit organisasi yang sudah tidak dapat mengikuti ritme kerja dari organisasi khususnya dalam hal penggunaan teknologi informasi sebagai tuntutan organisasi modern. Selain itu, juga terkait dengan kemampuan kognitif yang sudah tidak setara dengan pegawai muda yang masih dapat menerima dan mencerna beragam informasi baru yang sangat dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas organisasi.
 
Kita ambil contoh taruhlah pada sebuah unit kerja A yang memiliki 240 pegawai. Dari 240 pegawai tersebut, hampir 75% darinya merupakan pegawai dengan usia diatas diatas 45 tahun. Dari 75% pegawai usia diatas 45 tahun tersebut, 60%-nya merupakan pegawai dengan usia diatas 50 tahun. Kesenjangan antara jumlah pegawai muda (dibawah 45 tahun) dengan pegawai tua (diatas 45 tahun) sangat jauh rentangannya sehingga secara tidak langsung dapat mengganggu kinerja dari organisasi. Meskipun tidak semua, namun tren ini terjadi pada hampir sebagian besar unit kerja yang ada pada organisasi pemerintah. Ketika dihadapkan pada suatu beban/pekerjaan yang sifatnya urgent dan mendesak, asumsi “Banyak pegawai tetapi juga sedikit pegawai” akan selalu mengemuka.
 
Disisi lain, meskipun tidak dapat memainkan peran yang signifikan dalam organisasi, kenyataannya para pegawai underperformance tersebut tetap mampu memainkan peran-peran tertentu yang sekiranya dapat dimasuki sesuai dengan kemampuan dan pemahaman mereka. Ada yang mengambil peran dan aktif dalam kepengurusan organisasi diluar kedinasan seperti: Korpri, Dharma Wanita, koperasi, paguyuban tempat tinggal, maupun bentuk ekstrakulikuler seperti kelompok seni dan olah raga. Dalam keseharian, mereka juga menampakkan ekspresi optimisme dalam organisasi, selalu supel, ramah, murah senyum, dan terbuka dengan para pegawai baru. Hal ini agak berbeda bila dibandingkan dengan pegawai muda yang katanya agak kurang dari seginilai-nilai sosialnya.
 
Sementara diketahui bahwa batas usia pensiun PNS saat ini diatur dengan batas usia pensiun 58 tahun untuk pegawai dengan jabatan Administrator kebawah (Eselon III–staf) dan 60 tahun untuk pegawai dengan Jabatan Pimpinan Tinggi (Eselon II keatas).
 
Dalam kaitannya dengan disiplin kerja, para pegawai underperformance ini masih tetap menunjukkan komitmennya untuk mengikuti semua aturan yang ditetapkan kantor dengan datang dan pulang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Mereka berupaya menunjukkan kinerjanya sesuai kemampuan yang dimiliki. Mereka masih menunjukkan dedikasi dan semangat datang ke kantor meskipun dengan kondisi skill dan kompetensi yang berbeda dengan pegawai lainnya, serta kurang banyak terlibat dalam peran-peran strategis organisasi.
 
Sebetulnya pemerintah telah membuat kebijakan kelonggaran bagi PNS yang ingin mengambil pensiun dini untuk mengakomodir keinginan pegawai yang sudah tidak menginginkan bekerja dengan tetap memperoleh hak pensiun seperti PNS pada umumnya. Hal ini dimungkinkan bagi PNS yang masa kerjanya sudah 20 tahun, meskipun usianya belum menginjak usia 50 tahun karena setelah dilakukan penataan (assessment) yang bersangkutan dinyatakan dalam posisi kurang dibutuhkan oleh organisasi, atau pegawai tersebut tidak bisa diredistribusikan ke unit-unit organisasi lain. Hal ini sesuai dengan kebijakan yang pernah digulirkan oleh Kemenpan-RB.
 
Meskipun demikian, realitanya tidak banyak pegawai yang mau secara suka rela mengambil kebijakan pensiun dini tersebut. Mereka lebih memilih untuk pensiun secara regular sesuai dengan batas usia pensiun yang dimiliki. Secara kasat mata memang mereka akan lebih diuntungkan jika dapat melalui mekanisme pensiun secara batas usia pensiun (BUP). Akan tetapi, dari segi performa organisasi akan selalu dihadapkan pada kondisi ketidakidealan sumber daya manusia aparaturnya dalam menjalankan roda organisasi. Apalagi, jika hal ini kita kaitkan dengan tema yang lebih besar yakni upaya efisiensi dan efektivitas dalam penggunaan anggaran pemerintah untuk belanja pegawai. Apapun itu, Semoga kedepan tantangan ini dapat dimanajemen secara tepat oleh pemerintah.
 
Ditulis Oleh: Ridlowi
Pegawai Kanreg I BKN 


Berita Terkait