Informasi

Segala Pengurusan Kepegawaian Tidak Dipungut Biaya Apapun...; Melayani Dengan Peduli Ikhlas dan Bertanggung Jawab Melayani Dengan Peduli Ikhlas dan Bertanggung Jawab Visi BKN : Menjadi Pembina dan Penyelenggara Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Bermartabat Segala Pengurusan Kepegawaian Tidak Dipungut Biaya Apapun...; Segala Pengurusan Kepegawaian Tidak Dipungut Biaya Apapun...; Melayani Dengan Peduli Ikhlas dan Bertanggung Jawab Melayani dengan Peduli, Iklas dan Bertanggungjawab ... ;
Kamis, 10 Oktober 2018 - 14:53:10 WIB

Melihat Sistem Kompensasi Pada Organisasi


Diposting oleh : Teamweb
Kategori: Kepegawaian - Dibaca: 49 kali

Melihat Sistem Kompensasi Pada Organisasi
Salah satu usaha yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan bagi karyawan. Pemberian kompensasi diharapkan dapat meningkatkan motivasi, prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan.
 
Imbalan organisasi (organizational reward) adalah insentif besar untuk meningkatkan performance karyawan dan kelompok kerja. Imbalan juga bisa menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang tinggi. Praktisi OD memiliki perspektif yang mengatakan bahwa imbalan adalah bagian dari satu kesatuan dalam organisasi. Imbalan seharusnya kongruen dengan sistem dan praktik organisasi lain, seperti struktur organisasi, filosofi hubungan manusia di manajemen puncak, dan desain kerja (Cummings & Worley, 2008).
 
Kompensasi dianggap penting sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja, namun sulit ditaksir disebabkan oleh pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung sepertinya sangat subjektif dan dapat dikatakan adalah suatu hal yang khas dalam industri. Problematika muncul ketika perusahaan memberikan kompensasi yang kurang adil terhadap karyawannya sehingga karyawan juga tidak berusaha untuk memberikan hasil kerja yang optimal karena mereka berpikir meskipun mereka bekerja secara optimal, kompensasi yang mereka dapatkan akan sama dengan karyawan yang tidak bekerja secara optimal (Dessler, 2011).
 
Secara definisi, kompensasi merujuk pada setiap jenis reward yang diterima oleh individu sebagai imbalan dari pekerjaan mereka (Mondy & Noe, 1992). Menurut Werther dan Davis, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Menurut Mondy (2005) melihat kompensasi sebagia total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Kompensasi adalah apa yang diterima para pekerja sebagai balasan/ pertukaran dari kontribusi yang diberikannya kepada organisasi (Werther dan Davis dalam Sancoko, 2010).
 
Keadilan dalam Sistem dan Kebijakan Kompensasi
Menurut Mondy (2005), keadilan dalam kompensasi dilakukan dengan cara membandingkan antara kontribusi pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain yang sebanding, yang ia pilih-serta yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau tidak menyerupai mereka. Teori tersebut dikembangkan dari teori perbandingan sosial (social comparison theory), teori yang menyatakan bahwa orang-orang harus menilai dan mengetahui tingkat kinerja mereka dan ketepatan sikap mereka dalam sebuah situasi. Karena kurangnya ukuran-ukuran objektif untuk menilai kinerja atau sikap yang tepat, orang membandingkan kinerja dan sikap mereka dengan kinerja dan sikap orang lain. Teori keadilan lebih jauh menyatakan bahwa seseorang termotivasi secara proporsional terhadap persepsi keadilan atas imbalan yang diterima untuk sejumlah usaha tertentu dibandingkan dengan apa yang diterima orang lain.
 
Keadilan finansial (finansial equity) diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan. Sebagaimana akan terlihat, perusahaan dan masing-masing individu memandang keadilan dari beberapa sudut pandang. Idealnya, kompensasi akan adil bagi semua pihak terkait, dan karyawan akan mempersepsikannya demikian. Namun, tujuan ini sangat sulit dipahami karena faktor-faktor nonfinansial bisa mengubah persepsi seseorang mengenai keadilan. Keadilan dalam kompensasi ada empat macam, yaitu keadilan eksternal, keadilan internal, keadilan karyawan dan keadilan tim.
 
Keadilan eksternal (external equity) terwujud ketika karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaan lain. Survei kompensasi membantu organisasi dalam dalam menentukan sejauh mana terwujud keadilan eksternal.
 
Keadilan internal (internal equity) terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaannya dalam organisasi yang sama. Evaluasi kerja merupakan alat utama untuk menentukan keadilan internal. Sebagian besar karyawan peduli pada keadilan bayaran internal dan eksternal. Dari perspektif hubungan karyawan, keadilan bayaran internal lebih penting karena karyawan memiliki lebih banyak informasi mengenai masalah-masalah bayaran dalam organisasinya sendiri dan karyawan menggunakan informasi tersebut untuk membentuk persepsi mengenai keadilan. Di sisi lain, organisasi harus kompetitif dalam pasar tenaga kerja agar dapat terus berjalan. Dalam lingkungan yang kompetitif, terutama pada situasi tingginya permintaan akan karyawan, jelas bahwa keadilan eksternal merupakan hal yang sangat penting.
 
Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika individu yang menjalankan yang serupa pada perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada diri karyawan, seperti tingkat kerja atau senioritas. Misalnya, dua orang akuntan dalam perusahaan yang sama menjalankan pekerjaan yang serupa dan salah satu dari kedua akuntan tersebut jelas memiliki kinerja yang lebih baik. Jika kedua karyawan tersebut menerima bayaran yang sama, keadilan karyawan tidak terwujud. Karyawan yang lebih produktif mungkin merasa tidak senang.
 
Keadilan tim (team equity) terwujud ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas kelompoknya. Namun, mencapai keadilan bisa menjadi masalah saat menyentuh masalah insentif tim. Jika seluruh anggota tim berkontribusi sama, hal itu tidak menjadi masalah. Namun hal itu biasanya tidak terjadi jika anggota tim yang lebih produktif bisa menutupi anggota lain yang hanya bermalas-malasan. Tingkat kinerja untuk tim, sebagaimana untuk individu, bisa ditentukan melalui sistem penilaian kinerja.
 
Sistem kompensasi adalah bagian integral dari relasi organisasi dengan karyawannya. Sistem kompensasi bukan sekadar mekanisme pembayaran yang dilakukan oleh pemilik usaha kepada karyawannya (dalam hal ini hanya mempertimbangkan faktor ekonomi saja). Sistem kompensasi memainkan peran penting dalam peran simbolik sosial dalam organisasi dan melalui peran itu sistem pembayaran menghasilkan berbagai hal penting seperti relasi dalam pekerjaan, komitmen dan performance pekerja. Organisasi yang performance-nya baik adalah organisasi yang menciptakan hubungan timbal balik yang baik dan terjaga, didasarkan rasa saling percaya dan saling menguntungkan, peduli dan menghargai (Bloom, 2004).
 
Sistem kompensasi berperan penting dalam relasi pekerja, juga memainkan peran penting dalam membentuk apakah orang-orang merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil, dipercaya dan dihargai dan apakah mereka percaya bahwa budaya organisasi adalah berharga untuk komitmen dan kerja keras mereka. Bila keadilan hanya diukur secara keadilan distributif (bila bekerja dua kali, dibayar dua kali), maka itu hanya mempengaruhi sikap kepuasan gaji, kepuasan kerja dan keputusan dari pekerja untuk tetap atau keluar dari perusahaan. 
 
Ada beberapa standar yang penting tentang keadilan yang memengaruhi sikap dan perilaku pekerja. Para pekerja justru lebih perhatian pada proses atau prosedur keadilan itu sendiri daripada keadilan distributif. Para pekerja lebih perhatian pada bagaimana kompensasi itu dialokasikan daripada berapa jumlah kompensasi yg mereka dapat. Prosedur yang adil bersifat konsisten, tidak bias, akurat, terbuka untuk diperbaiki, partisipatif dan etis.
 
Prosedur penilaian yang adil mempunyai dampak yang kuat pada para pekerja. Bagaimana mereka melihat manager dan organisasinya menghargai mereka (pekerja) sebagai manusia dan apakah mereka melihat nilai-nilai organisasi hanya sekedar transaksi ekonomi atau sebagai relasi yang didasarkan rasa percaya dan saling menguntungkan (orang bahkan bisa menerima bila gajinya menurun bila melihat itu dilakukan dengan adil). Pekerja ingin mereka diperlakukan sebagai manusia bukan alat atau benda.
 
Sistem kompensasi yang adil adalah tanda bahwa organisasi peduli dengan pekerjanya dan memperlakukan mereka dengan baik. Sistem kompensasi yang adil memelihara hubungan mutualistis antara pekerja dan organisasi yang menjadi komponen utama dalam performansi relasi kerja yang baik.
 
Kategori lain yang penting adalah keadilan interaksional (interactional justice) yang lebih memperhatikan pada perlakuan interpersonal seperti orang-orang yang punya kedudukan dan yang orang yang melakukan atau melaksanakan prosedur dan kebijakan organisasi. Evaluasi dari keadilan interaksional adalah dampak yang signifikan untuk menilai apakah para pekerja melihat kompensasi ini hanya transaksi ekonomi atau relasi yang dibangun atas dasar percaya yang saling menguntungkan (trust mutuality). Para pekerja lebih memperhatikan prosedur keadilan interaksional daripada keadilan distributif. Sistem kompensasi yang adil juga membawa dampak pada nilai, moral dan kebajikan (virtues) operasional organisasi.
 
Dengan mengerti karakter organisasi, organisasi akan dibentuk dan terbentuk oleh nilai dan kebajikan dari organisasi itu. Organisasi juga harus menghargai pekerjanya dan konsumennya. Organisasi harus mengerti tradisi moral, nilai dan kebajikan dari para pekerjanya dan dari (orang yang mereka harap menjadi) konsumennya. 
 
Perusahaan perlu menghargai sumbangan dan keunikan dari masing-masing individu. Orang berharap organisasinya lebih dari sekadar memenuhi kebutuhan ekonomi atau mencapai suatu hasil tertentu. Orang menjadi teraspirasi dengan organisasi yang mereka lihat sebagai organisasi yang adil, bermoral dan punya nilai dan kebajikan.


 
Ditulis Oleh: Ridlowi, S.Sos,M.A
Disarikan dari berbagai sumber


Berita Terkait