Informasi

Segala Pengurusan Kepegawaian Tidak Dipungut Biaya Apapun...; Melayani Dengan Peduli Ikhlas dan Bertanggung Jawab Melayani Dengan Peduli Ikhlas dan Bertanggung Jawab Visi BKN : Menjadi Pembina dan Penyelenggara Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Bermartabat Segala Pengurusan Kepegawaian Tidak Dipungut Biaya Apapun...; Segala Pengurusan Kepegawaian Tidak Dipungut Biaya Apapun...; Melayani Dengan Peduli Ikhlas dan Bertanggung Jawab Melayani dengan Peduli, Iklas dan Bertanggungjawab ... ;
Rabu, 11 Desember 2019 - 13:38:56 WIB

Mempersiapkan Calon Pemimpin Sejak Dini


Diposting oleh : Teamweb
Kategori: Kepegawaian - Dibaca: 978 kali

Mempersiapkan Calon Pemimpin Sejak Dini
Salah satu elemen penting dalam proses manajemen sumber daya manusia (SDM) diantaranya adalah bagaimana menyiapkan para calon/kader pemimpin masa depan. Para kader pemimpin inilah yang nantinya akan menjadi penerus roda organisasi kedepan. Sukses tidaknya suatu organisasi sangat bergantung pada kualitas dari proses kaderisasi yang dijalankan organisasi, suatu transisi pengetahuan maupun kemampuan lintas generasi untuk mempertahankaneksistensi organisasi.
 
Sejauh ini, metode yang dilakukan organisasi dalam mencari kader-kader terbaik yang eligible untuk menduduki tabuk kepemimpinan dijalankan secara simultan melalui beragam metode/pendekatan. Sebut saja talent pool, talent scouting, seleksi terbuka (open bidding), dan lainnya. 
 
Beberapa pendekatan tersebut menjalankan prinsip yang sama yakni mengelola sumber daya pegawai saat sedang atau akan menduduki suatu jabatan. Untuk menempatkan suatu pegawai kedalam jabatan tertentu digunakan pendekatan penilaian atas potensi maupun kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai sesuai kondisi riil yang sedang dimiliki. 
 
Metode yang sering digunakan yakni wawancara berbasis kompetensi melalui proses assessment center. Prinsipnya, para calon kandidat akan digali pengalamannya sesuai dengan tugas keseharian yang telah dijalankan. Untuk memudahkan dalam menggali kompetensi, maka digunakan skema STAR (Situation, Task, Action, Result). STAR akan mencocokkan tingkat kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dengan level kompetensi yang ada dalam kamus kompetensi. Kondisi yang dilihat tentu dalam situasi kerja sesuai dengan level tugas yang dimiliki pegawai. 
 
Salah satu hal yang menarik, jika dalam proses assessment dilakukan pada pegawai yang telah menduduki jabatan atau setidaknya telah bekerja, maka skenario STAR ini dapat pula dijalankan pada seseorang belum bekerja. Hal ini dimaksudkan untuk menyiapkan kapabilitas kompetensi diri sedini mungkin sebelum terjun langsung pada dunia kerja. Proses penyiapan ini dapat dimulai pada saat masih mengenyam pendidikan tinggi bahkan menengah.
 
Contohnya seperti yang dilakukan oleh Brumm dan kawan-kawan yang melakukan penelitian terkait dengan metode STAR. Penelitian ini untuk melihat apakah dengan memasukkan metode STAR kedalam kurikulum di kampus dapat membantu mahasiswa dalam menghadapi proses wawancara kompetensi (Behavioral-Based interviewing-BBI) saat mereka lulus dan mengikuti tes masuk kerja.

Mengaktualisasikan STAR Sejak Dini
Apa yang dilakukan oleh Brumm dan kawan-kawan merupakan hasil evaluasi atas proses pembelajaran yang dilakukan pada unit Agricultural and Biosystem Engineering Universitas Iowa State University. Dengan melihat trend digunakannya Behavioral-Based Interviewing dalam proses seleksi calon pegawai, maka pihak kampus melakukan inisiasi untuk membantu para mahasiswa agar dapat menghadapi proses BBI dengan sukses. Maka, dimasukkanlah panduan dalam menghadapi BBI tersebut kedalam kurikulum dengan pendekatan STAR (Situation/task, Action, Result). 
 
Asumsinya, Seseorang akan ditanya mengenai situasi/tugas yang pernah dijalankan, apa yang dilakukan, serta apa yang telah dihasilkan untuk dijadikan cerminan dalam menggali kompetensinya. Banyak istilah yang digunakan dalam wawancara kompetensi ini. Selain BBI, ada juga Competency Based Interview (CBI), Behavioral Event Interview (BEI), dan lain sebagainya.
 
Secara teori, keberadaan Behavioral Based Interviewing memang menjadi trend dan andalan dalam rangka mencari kompetensi bagi para kandidat jika dibandingkan dengan wawancara trandisional yang sebelumnya. Seperti yang dinyatakan ahli psikologi Tom Janz, bahwa wawancara berbasis pengalaman merupakan cara yang terbaik dalam menggali kompetensi. Janz menyatakan dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa behavioral interview lebih akurat dibandingkan dengan traditional interview dalam menggali kemampuan, skil, dan pengalaman seseorang. 
 
Behavioral-Based Interviewing (BBI) merupakan sebuah cara wawancara terstruktur yang digunakan untuk menilai kompetensi seseorang melalui pendekatan wawancara (wawancara kompetensi). BBI mengambil asumsi bahwa pengalaman/perilaku masa lalu merupakan prediktor yang sangat baik dalam melihat kualitas dari kompetensi seseorang. Jika dalam pendekatan tradisional melihat bahwa wawancara selalu berorientasi untuk mengungkap kepribadian seseorang, maka BBI digunakan untuk mengungkap kompetensinya.
 
Wawancara tradisional sering menggunakan pertanyaan “Apa kekuatan dan kelemahan Anda?”, “Kenapa Anda ingin bergabung dengan perusahaan kami?”, “Ceritakan mengenai Anda” dan lain sebagainya. Sementara pada pendekatan BBI sering menggunakan pertanyaan “Dapat diceritakan cara/saat Anda kesulitan dalam mengelola staf?”, “Dapat diceritakan bagaimana Anda menghadapi banyak tugas sementara harus membuat prioritas?”, dan lain sebagainya.
 
Salah satu konsep dalam melakukan BBI adalah dengan metode STAR, yaitu Situation, Task, Action, Result. Seseorang akan ditanya mengenai situasi/tugas yang pernah dijalankan, apa yang dilakukan, serta apa yang telah dihasilkan. Dengan latihan dan persiapan yang matang dalam menghadapi BBI apalagi dimasukkan kedalam salah satu muatan mata kuliah, diharapkan dapat membantu para mahasiswa dalam menghadapi BBI saat mereka lulus nanti.
 
Teknisnya, metode yang digunakan dengan cara memasukkan integrasi BBI dan STAR kedalam muatan kurikulum. Muatan ini dimasukkan pada semester pertama dengan durasi waktu selama 15 minggu dengan per-pertemuan selama 1 jam. Pada pertemua pertama, para mahasiswa diminta untuk menyebutkan berbagai macam kopetensi yang dibutuhkan saat didunia kerja, sehingga muncul 14 macam kompetensi utama yang sering ditanyakan saat akan memasuki dunia pekerjaan.

Pada semester pertama ini para mahasiswa dilatih untuk mendiskripsikan berbagai kegiatan/pengalaman yang sekiranya dapat mewakili kompetensi yang telah disusun. Pada taraf ini, mahasiswa diminta mendokumentasikan pengalaman-pengalaman yang mengarah pada kunci kompetensi tertentu.
 
Pada semester kedua, mahasiswa diminta untuk mengembangkan sebuah STAR untuk masing-masing kompetensi setiap minggunya. Mereka dibagi kedalam kelompok kecil untuk dapat mendiskusikan STAR yang telah masing-masing hasilkan. Mereka juga dibimbing oleh seorang mentor yang memandu kelompok dalam melakukan simulasi wawancara berbasis BBI. Setiap hasil pengalaman yang telah dilakukan, mereka upload kedalam portofolio elektronik yang disediakan pihak kampus.
 
Kegiatan dalam membangun STAR diaharapkan dapat membantu para mahasiswa dalam merefleksikan pengalaman mereka pada kompetensi-kompetensi tertentu yang sekiranya dibutuhkan nantinya dalam konteks kerja. Melalui kegiatan ini pula nantinya dapat diperoleh portofolio riil yang sudah mereka jalankan dengan mendasarkan pada kompetensi-kompetensi yang telah ditetapkan/dipilih. Menariknya lagi, dalam menjalankan proyek ini para mahasiswa dibantu oleh mentor yang akan memberikan feedback terhadap portofolio yang telah dihasilkan dan hal ini menjadi syarat untuk kelulusan.
 
Hasil dari penelitian Brumm dan kawan-kawan menunjukkan bahwa para mahasiswa berhasil memiliki dokumen portofolio terkait dengan pengalaman-pengalaman mereka yang merefleksikan 14 kompetensi yang telah ditetapkan sebelumnya. Portofolio ini nantinya dapat digunakan sebagai persiapan dalam menghadapi wawancara BBI saat mereka memasuki dunia pekerjaan.
 
Meskipun dalam penilaian wawancara kompetensi terdapat batasan waktu pengalaman (biasanya 2 tahun terakhir), namun dengan skenario pendokumentasian STAR sejak dini dapat menstimulan sekaligus mengarahkan aksi-aksi pengalaman yang secara strategis telah mengarah pada kompetensi yang akan mendukung dalam menghadapi dunia kerja.
 
Pada dimensi penyiapan kader pemimpin organisasi, treatment melalui portofolio STAR sejak dini ini dapat menjadi modal berharga seorang calon pegawai. Demikian pula jika seorang pegawai sudah bergabung dengan organisasi, pihak pengelola SDM dapat membantunya dalam menyusun portofolio yang relevan dengan kompetensi serta bidang tugasnya. Seorang pegawai yang sudah terbiasa dan berpengalaman dalam menjalankan aksi-aksi kompetensi, tentu akan lebih mudah dalam melakukan penetrasi saat dirinya sudah menjadi bagian dalam organisasi dimanapun level dan posisi yang dimiliki.
 
Dalam kaitan ini, tugas dalam menghadapi proses seleksi tidak secara parsial hanya menjadi tanggungjawab dari masing-masing individu kandidat melainkan pula terdapat intervensi yang dapat dijalankan oleh pengelola SDM. Hal ini pula yang akan membantunya dalam mencapai performa optimal saat organisasi melakukan seleksi promosi maupun rotasi. Suatu kebiasaan baik yang sudah tertanam secara periodik akan dengan mudah untuk digali kembali saat dibutuhkan. Tentunya, tidak hanya pribadi pegawai yang akan memperoleh benefit melainkan juga organisasi. Untuk memperoleh seorang kandidiat yang kapabel tidaklah sulit untuk diwujudkan.
 
Penutup
Menyiapkan kader pemimpin yang terbaik tidaklah mudah, dibutuhkan upaya strategis dan sistematis lintas waktu tidak hanya oleh pegawai sendiri melainkan pula pihak pengelola. Salah satu pendekatan membumikan STAR secara sistematis (bahkan sejak dini) dapat membantu para pegawai dalam mengaktualisasikan potensinya dalam mencapai standar kompetensi yang ditetapkan.
 
Dikarenakan untuk mencapai hasil optimal pada penilaian berbasis kompetensi tidak dapat diperoleh dalam waktu yang singkat, maka mengaktualisasikan portofolio STAR secara periodik akan sangat berarti. Dan untuk mewujudkannya tentu dibutuhkan dukungan dari pengelola SDM melalui perencanaan dan eksekusi secara sistematis.
 
 
Ditulis Oleh: Ridlowi, S.Sos, MA
Bekerja di Kanreg I BKN Yogyakarta





Berita Terkait